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shieldハラスメント防止対策ポリシー

1.基本理念 職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、当社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。 ハラスメントは職場において、働く人が十分な能力を発揮することを妨げるばかりか、個人の尊厳や人格を不当に傷つける人権侵害の行為です。企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障、貴重な人材の損失といった深刻な問題につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない問題です。 ゆえに、当社としてハラスメントには厳正に対処します。就業規則で禁じ、懲戒処分の対象とします。すべての人が個人として尊重され、ハラスメントを受けることなく就業できるよう、必要な措置を講じます。 2.適用対象 この方針は会社およびその取締役・監査役・執行役員・社員・嘱託・その他雇用者（アルバイト、パートタイム労働者など）・派遣社員・採用内定者（以下、これらを総称し「従業者」といいます）に適用します。 3.職場におけるハラスメント行為の定義 職場におけるハラスメントには、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどが含まれます。また、業務時間外や社外での言動であっても、業務に関連する場合には対象となります。従業員だけでなく、取引先や業務委託先、就職活動中の学生など、社外の人に対する言動や、社外の人からの言動にも対処する必要があります。人種や国籍、信条、職業、経歴、家族に関する言動が相手に不快感や不利益をもたらす場合、それは人権侵害として不法行為に該当することがあります。 （1）パワーハラスメント パワーハラスメント（パワハラ）とは職場における優越的な関係を背景として、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動を行い、他の従業者に不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます（「就業環境を害する」とは、職場や人間関係などに身体的または精神的な苦痛や不快感、恐れ、嫌悪感などを与え、就業上、見過ごせない程度の支障を生じることをいいます。以下、同じ）。上司から部下への言動だけでなく、先輩・後輩間や同僚間などであっても、優越的な関係を背景に行われるものであれば該当します。 パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場における優越的な関係を背景として、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動を行い、他の従業者に不利益を与えたり、就業環境を害したりすることを指します。（「就業環境を害する」とは、職場や人間関係などに身体的または精神的な苦痛や不快感、恐れ、嫌悪感などを与え、就業上、見過ごせない程度の支障を生じることを指します） 上司が部下に対してだけでなく、同僚同士や先輩後輩間でも、力関係を背景に行われる場合があります。 （2）セクシュアルハラスメント セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは相手方の望まない性的言動により、他の従業者に不利益を与えたり、就業環境を害したりする性的な嫌がらせ全般をいいます。性別や性的指向に関わらず、被害者が不快に感じた場合には、セクハラとして認定されることがあります。また、セクハラは、直接的な言動や行為だけでなく、視線やジェスチャーなどの非言語的な行動にも及ぶ場合があります。 （3）妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメント マタニティハラスメントは、妊娠や出産、育児、介護などに従事する同僚や、会社の制度を利用する人に対して、相手が希望しない言動や、業務に必要のない不利益を与えたり、就業環境を損なうことを指します。ただし、これに限らず、パタニティハラスメント（父親が育児に参加することに対するハラスメント）や、ケアハラスメント（介護休業・休暇に対するハラスメント）なども含まれます。 4.処分 従業者がハラスメント行為を行った場合、就業規則に基づき、処分されることがあります。次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。 （1）行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度） （2）当事者同士の関係（職位など） （3）被害者の対応（告訴など）・心情など 懲戒処分をする場合は、行為者に対し、調査で認定した事実を告げ、弁明を聴取する機会を原則として設けます。 5.ハラスメント相談窓口と相談手続 会社で規定する「ハラスメント相談対応ガイダンス」に定めます。 6.調査・対応について 会社はハラスメントに関する相談を受けた場合、できる限り迅速に調査を進めて事実関係を正確に確認し、適正に対処するよう努めます。すべての従業者はハラスメントに関する相談をする権利とともに、ハラスメント相談に関する会社の調査に協力する義務があります。 7.不利益な取り扱いの禁止 窓口に相談したことで相談者に不利益な取り扱いをすることはありません。同時に、事実確認に協力した関係者にも不利益な扱いをすることもありません。従業者が以上のような不利益取り扱いをした場合、就業規則に基づく懲戒処分の対象になることがあります。 8.プライバシーと秘密の厳守 当事者のプライバシー保護に最大限配慮し、秘密を厳守します。従業者が当事者、関係者の氏名、連絡先などの個人情報や相談内容、調査結果などを第三者に口外することを禁じます。相談者・行為者などのプライバシーには性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報が含まれます。違反した場合、就業規則に基づく懲戒処分の対象になることがあります。 9.報復行為やセカンドハラスメントの禁止 ハラスメントの行為者が相談者や事実関係の確認に協力した関係者に対し、報復行為や報復と取られかねない行為をすることを禁止します。相談者や関係者に対し、電話やメールなど、あらゆる手段で接触することも禁じます。また、行為者以外の従業者が相談者に事案内容を尋ねたり、噂話を流布したりすることで就業環境を害する場合には、セカンドハラスメントに該当し、あってはならない行為として禁じます。就業規則に基づく懲戒処分の対象になることがあります。 10.社外への対応 従業者が会社外の人からハラスメント行為を受けた場合、会社は上記５～９に準じた対応を行うとともに、従業者の心身を守り、就業環境が害されることのないよう適切に配慮します。従業者が社外の人に行ったハラスメント行為について、社外から事実確認などの協力を求められた場合も、会社は適切に対応します。 11.社内啓発 会社はハラスメントの防止に向け、コンプライアンス研修や階層別研修などを通じて社内啓発に努めます。

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